Työhyvinvointi realisoidaan työn kovassa ytimessä, siellä missä työ tehdään ja tavoitteet toteutetaan. Työhyvinvointi tarkoittaa myös työntekijöiden ja organisaation suorituskykyä. Strateginen työhyvinvointi ja siinä onnistuminen pohjautuu kolmeen tekijään.
Ensimmäinen on näkemys siitä, miten organisaation toimintaympäristö ja organisaation oma toiminta kehittyy ja muuttuu tulevaisuudessa. Työhyvinvoinnin näkökulmasta organisaatioilta vaaditaan toimintaympäristön havainnointikykyä ja kykyä kehittää toimintaa yhä joustavammaksi, innovatiivisemmaksi ja kykyä sopeutua uusiin toimintaympäristön muutoksen vaatimuksiin. Nykyisin aikaa sopeutua muutoksiin on yhä vähemmän.
Toinen onnistumiseen vaikuttava tekijä on suorituskyvyn ja muutoksen hallinnan ydinresurssien tunnistaminen, profilointi ja ennakointi suhteessa organisaation toimintaympäristön kehitykseen. Tärkeää on tunnistaa ja ennakoida onnistumisen mahdollistajat, joita ovat mm. organisaation ammatillinen osaaminen, henkilöstön työkykyprofiili, motivaatiotaso, sosiaalinen pääoma ja teknologiset resurssit. Tuloksellinen toiminta edellyttää erityisesti suorituskyky-, työkyky- ja työhyvinvointivajeiden ennakoivaa tunnistamista.
Kolmas tekijä on työhyvinvoinnin edistämisen ennakoivat toimenpiteet. Tämä tarkoittaa käytännössä työntekijöiden hyvinvoinnin suunnitelmallista ja tavoitteellista edistämistä henkilökohtaisiin työkykysuunnitelmiin perustuen. Työhyvinvoinnille määritetään selkeät tavoitteet ja resurssit, joita seurataan systemaattisesti yksilö-, yhteisö- ja organisaatiotasolla. Strateginen työhyvinvoinnin johtaminen kattaa kaikki ne työhyvinvoinnin osa-alueet, joilla vaikutetaan toiminnan tuloksellisuuteen. Näitä ovat mm. yksilöiden voimavarat (varhainen tuki ja henkilökohtaiset työkykysuunnitelmat), organisaation voimavarat, työturvallisuus ja muutoksen hallinta.
Työhyvinvoinnin toteutuminen edellyttää selkeää määritettyä suuntaa tässä epävarmuuksien globaalissa ympäristössä, jossa muutokset vaikuttavat jokaiseen lyhyellä viiveellä tai jopa välittömästi. Ennakoivalla toiminnalla päästään hyviin tuloksiin työhyvinvoinnin edistämisessä, mikä on tärkeää työntekijöiden ja organisaatioiden suorituskyvyn kannalta.
Työhyvinvoinnilla on kaksi tärkeää merkitystä. Sillä on meille kaikille itseisarvo, mutta samalla se on entistä tärkeämpää organisaation suorituskyvylle. Työhyvinvoinnin sisältö ja suunta on sekä työntekijöiden, että organisaation suorituskyvyn edistäminen. Sitä voidaan hallita mitä voidaan mitata. Siksi suorituskyvyn mittaaminen on menestyksellisen työhyvinvoinnin johtamisen edellytys. Ennakoivaan työntekijöiden työhyvinvoinnin ja organisaation suorituskyvyn mittaamiseen eivät riitä perinteiset historiamittarit vaan valituilla mittareilla tulee olla yhteys organisaation strategiasta johdettuihin tavoitteisiin. Uusin askel on ennusteindikaattorit, jotka auttavat suuntaamaan työssä suoriutumista tukevat ennakoivat toimenpiteet tehokkaammin ja oikein.
Keskiöön ovat nousseet henkilökohtaiset työkykysuunnitelmat, jotka ovat osoittautuneet varhaisen tuen voimakeinoiksi kun ennakoidaan yksilöllistä työssä suoriutumista. Riittävän varhain työuralla tehty henkilökohtainen työkykysuunnitelma on konkreettinen työväline yksilöiden ja organisaatioiden suorituskyvyn ylläpitämiseen. Siihen voi sisältyä sekä ammatillisten valmiuksien uudistaminen, urasiirtymien tukeminen, työjärjestelyt, työn uudelleen organisointi sekä yksilön terveyden ja työkyvyn edistäminen. Henkilökohtainen työkykysuunnitelma mahdollistaa sekä työpaikan että yhteiskunnan resurssien rationaalisen käytön ja huomioi myös yksilölliset tarpeet sekä mahdollisuudet.
