Työ- ja elinkeinoministeriön teettämä selvitys yhteistoimintalaista sisältää vain vähän varteenotettavia muutosehdotuksia. Lainsäädännön uudistaminen selvityksen pohjalta voisi lähinnä lisätä hallinnollista taakkaa ja byrokratiaa yrityksissä sekä nostaa irtisanomiskustannuksia.



Työ- ja elinkeinoministeriölle selvityksen yhteistoimintalain toimivuudesta tekivät keskusjärjestö STTK:n johtaja Katarina Murto ja Suomen Yrittäjien johtotehtävissä aiemmin toiminut Rauno Vanhanen. Selvitys julkistettiin maanantaina. Selvityksessä esitetään yt-lain kokonaisuudistusta, isoja muutoksia lain soveltamisalaan ja muutosturvaan.

Selvityshenkilöt ehdottavat, että yt-lainsäädännön soveltamisalaa laajennettaisiin niin, että se kattaisi yritykset, joissa työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä olisi vähintään 10 henkilöä. Nykylainsäädännön soveltamisraja on 20. Lain soveltamisrajaa tulisi pikemminkin nostaa kuin laskea ottaen huomioon, että kansainvälisesti tarkastellen nykyinen 20 työntekijän raja on varsin alhaalla.

Voimassa oleva yt-laki on mielletty irtisanomislaiksi ja sen maine on huono. Tästä johtuen selvityksessä esitetään, että työvoiman vähentämismenettelyä koskevat määräykset siirrettäisiin osaksi työsopimuslakia. Uudistettavan yt-lain tavoitteena olisi edistää jatkuvaa vuoropuhelua ja antaa henkilöstölle laajemmat vaikutusmahdollisuudet sekä tiedoksisaantioikeudet.

Työsopimuslakiin siirrettävistä työvoiman käytön vähentämistä koskevista menettelytapamääräyksistä voisi esityksen mukaan sopia toisin työehtosopimuksessa tai työpaikkakohtaisesti. Jos muuta ei sovittaisi, noudatettaisiin jatkossakin nykylain mukaisia jäykkiä ja tiukan määrämuotoisia menettelytapoja.

Myönteinen ehdotus on se, että vähentämismenettelyä koskevia säännöksiä noudatettaisiin vain, kun kyse olisi vähintään viiden työntekijän vähentämisestä. Yksittäisten työntekijöiden irtisanomisesta, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta ei siten tarvitsisi käydä yt-neuvotteluja.

Selvityshenkilöt esittävät lisäksi muutosturvan laajentamista siten, että työnantajalla olisi velvollisuus tarjota tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä irtisanotulle työntekijälle tilaisuus osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään koulutukseen tai valmennukseen. Koulutuksen kesto määräytyisi työntekijän irtisanomisajan mukaisesti, kuitenkin vähintään kahden kuukauden ajan.

Tältä osin työnantajan kustannukset vähintään tuplaantuisivat, pahimmillaan jopa moninkertaistuisivat. Hyvin vaikeaa voisi olla myös erottaa tilanteet, joissa irtisanominen perustuisi yksinomaan tuotannollisiin tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuviin syihin, mutta ei lainkaan taloudellisiin syihin.

Lisäksi henkilöstön edustajalle tulisi oikeus välittää henkilöstölle kaikki työnantajan hänelle lain nojalla antamat tiedot. Pahimmillaan tämä voisi johtaa salassa pidettävien ja luottamuksellisten tietojen laajamittaiseen jakeluun.

Työntekijäpuolelle mieluinen ehdotus on myös se, että tulospalkkausjärjestelmästä, jos yrityksessä on sellainen käytössä, tulisi jatkossa neuvotella ja sopia työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken vuosittain. Selvityksessä ei tarkemmin avata, mitä sopiminen tässä yhteydessä tarkoittaisi. Ehdotus tuntuu erikoiselta ja saattaisi ennemminkin johtaa tulospalkkausjärjestelmistä luopumiseen. Tulospalkkioita maksetaan saavutetuista tuloksista ja tavoitteissa onnistumisesta ja ne ovat luonteeltaan työehtosopimus- tai sopimusperusteisia palkkoja täydentäviä, joustavia palkitsemistapoja. Tulospalkkioista päättämisen tulee jatkossakin kuulua työnantajalle.

Nykylain rikosoikeudellisesta seuraamuksesta luovuttaisiin. Pienistä menettelyvirheistä sen sijaan seuraisi hyvityssakko, kuten nykylainkin mukaan. Muotomääräyksien pilkuntarkassa noudattamisessa saisi siis jatkossakin olla tarkkana.